Quel est le programme d'apprentissage stratégique de notre organisation?
Le travail est en évolution, comment ypréparer nos employés?
Comment stimuler la professionnalisation continue de nos professionnels?
Notre leadership a besoin d'une impulsion, comment concevoir une trajectoire d'apprentissage appropriée?
Comment mesurer l'impact de nos programmes de formation?
Vous, nous et tout le monde: nous apprenons parce que nous avons des aspirations, un but. Quiconque trouve cette motivation possèdela clé de l'apprentissage. C'est pourquoi chez Kessels & Smit, nous recherchons les ambitions et les rêves concrets que les gens chérissent. Quels avantages voient-ils dans un changement au travail? Qu'est-ce qui fait qu'il est important pour eux de se développer? Que propose l'organisation pour rendre le processus d'apprentissage possible? Qu'est-ce que les gens s'accordent? Imposer des expériences d'apprentissage ne fonctionne pas. C'est pourquoi nous créons un environnement qui invite et aide les gens à apprendre. Cette approche fonctionne.
Design sur mesure
Chaque question d'apprentissage varie. Nos trajets sont donc différents à chaque fois. Rien de "prêt à l'emploi" ou plus du même genre. Nous nous adaptons à votre réalité et à ce qui est nécessaire au sein de votre organisation. Un bon design ne se fait pas à la tableà dessin. Pour l’objectif que vous poursuivez, nous concevons des solutions intelligentes et créatives en collaboration avec les personnes concernées. Qu'il s'agisse d'un projet spécifique ou d'un programme d'apprentissage et de développementà l'échelle de l'organisation. Ce faisant, nous préférons passer rapidement au concret. La mise en oeuvre de prototypes obligent à rendre explicites des images vagues et à justifier des choix.
Apprendre par la pratique
De nouvelles connaissances et la prise de conscience (de soi) sont des ingrédients importants dans l'apprentissage. Egalement de la théorie exploitable et des principes qui marchent. L'apprentissage passe aussi par l'actiondans la pratique quotidienne: expérimenter, mettre à l’essaide nouvelles approches, repousser les limites. Et puis réfléchir et approfondir. Qu'est-ce qui fonctionne? Qu'est-ce qui ne fonctionne pas (encore)? Individuellement et ensemble. C'est ainsi que vous développez les compétences. Nous sommes heureux de guider et d’accompagnerce processus.
Résultat mesurable
Pendant longtemps, l'apprentissage a été abordé unilatéralement comme l'élimination des déficits. Qu'est-ce qu'une personne ne saitpas (encore) faire? Chez Kessels & Smit nous partons également, dans la mesure du possible, des talents disponibles pour développer les compétences et obtenir des résultats dans le travail. Des résultats mesurables: parce que nous mesurons l'impact de nos interventions après leur réalisation. Ce quisert à son tour de tremplin pour les étapes suivantes. Qui dit que l'apprentissage s'arrête jamais ?
Lisez les cas
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Faire de l'évaluation un processus d'apprentissage
Comment la participation stimule l'innovationQue faire si vous avez beaucoup de succès, mais qu’en même temps vous sentez que votre succès entrave l'innovation future? Telle était la question à laquelle l'équipe événementielle d'une fondation politique était confrontée. Cette équipe était composée de 15 professionnels enthousiastes qui organisaient des voyages et des congrès pour des invités internationaux. Ils travaillaient ensemble depuis un certain temps déjà et avaient développé une routine éprouvée mais quelque peu répétitive. Leurs activités étaient généralement très appréciées, mais en même temps le désir d'essayer de nouvelles choses semblait avoir disparu; "l'étincelle" semblait s’être éteinte. Et ils se demandaient: pouvons-nous réveiller notre créativité pour être non seulement bons, mais aussi pour rester bons? Approche La demande initiale du client était d'aider à évaluer le programme événementiel. Afin d'en faire un processus d'apprentissage créateur d’énergie, nous avons délibérément rompu avec les procédures d'évaluation traditionnelles. Au lieu qu'un évaluateur externe fasse des recommandations basées sur ses observations, nous avons invité l'équipe à s'auto-évaluer et à tirer ses propres conclusions. ... ›› -
Former 120 personnes à leur nouveau rôle
Le lieu de travail comme lieu d'apprentissageUne compagnie nationale de chemin de fer a dû relever un défi. Une modification temporaire de l'horaire allait entraîner une forte congestion sur les quais d'une gare donnée. Ce qui allait amener des situations potentiellement dangereuses pour les passagers. Afin de bien gérer ce défi, on allait déployer du personnel spécialisé dans le contrôle des foules (‘crowd control’), en plus des conducteurs de train. Ils ont été recrutés parmi le personnel de sécurité et de service d'autres organisations de transport. Ces nouveaux collaborateurs maîtrisaient donc déjà une partie de cette nouvelle fonction, mais certainement pas tout. Comment quelque 120 personnes pouvaient-elles être préparées à ce rôle dans un court laps de temps ? Les risques étaient si grands et le délai si court que des entreprises de sécurité régulières n'osaient pas s’y attaquer par leur approche de formation traditionnelle. Approche Notre première étape a été d'accompagner le personnel actuel à travers une exploration précise de ce que le travail impliquait. Très rapidement, il est apparu clairement qu'il y avait trois tâches essentielles avec des niveaux de difficulté successifs: fournir un service aux passagers (par exemple, les guider à une autre voie de départ ou les informer des retards), fermer une partie du quai (et donc devoir demander aux passagers de se déplacer) et finalement évacuer et fermer tout le quai (le "pire scénario"). Avec l'aide de professionnels spécialisés dans la sécurité et le service, nous avons élaboré des instructions de travail détaillées pour chaque tâche principale. ... ›› -
Professionnalisation de chefs de projet seniors
Une approche personnelle et stimulanteUn grand cabinet international de conseil en stratégie fixe des standards de qualité élevés pour les projets qu'il réalise. Un vrai défi, étant donné qu’ils travaillent souvent sur des questions complexes avec de multiples parties prenantes, sous forte pression. Les chefs de projet seniors jouent un rôle crucial dans l'exécution des projets et sont donc importants pour l'organisation. C'est pourquoi l'entreprise investit dans leur développement continu. Le cabinet cherchait des moyens de créer un programme efficace de deux jours pour les chefs de projet seniors, faisant partie d’un programme d'apprentissage plus large. L'accent a été mis sur l'investissement dans leurs "soft skills". La plupart des chefs de projet ont de solides antécédents et une expertise en matière du contenu de leurs projets. Cependant, afin d'accroître leur impact en tant que chefs de projet, la communication et les compétences interpersonnelles sont tout aussi importantes. Approche En raison du court laps de temps, il était important de concentrer l'intervention d'apprentissage sur les compétences et les connaissances les plus critiques. C'est pourquoi nous avons décidé de prendre le travail réel des chefs de projet comme point de départ pour le développement de notre trajet. Au cours d'un certain nombre d'entrevues avec le groupe cible et leurs managers, nous avons relevé des "incidents critiques". Au total, nous avons repéré six situations de travail typiques dans lesquelles les chefs de projet font une différence significative dans la coopération entre le client, le partenaire et l'équipe de projet. Prenons, par exemple, une situation dans laquelle un client n'est... ›› -
Renforcer les projets communautaires locaux en Tunisie
Développement de projet par le biais du développement personnelLa Tunisie est une jeune démocratie dans laquelle la société civile se développe rapidement. Partout dans le pays, de nombreuses initiatives citoyennes, des projets communautaires et des associations voient le jour. Les idées et l'enthousiasme ne manquent donc pas. Heureusement, différents programmes européens de coopération au développement soutiennent le développement des initiatives citoyennes en Tunisie.
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Refonte d'un programme d'études
Haut niveau d'engagement et résultats rapides grâce à ‘l'autocuiseur’Un hôpital de premier plan voulait commencer à remanier sa formation continue pour le personnel infirmier en oncologie. L'ambition était de créer une trajectoire de pointe qui puisse suivre les évolutions de la pratique, afin que l'hôpital puisse former un personnel infirmier en oncologie qualifié pour leur propre organisation comme pour d’autres hôpitaux. En plus, il était également important que le programme réponde aux exigences d'accréditation externe. Approche En étroite collaboration avec les parties prenantes concernées, y compris donc le personnel infirmier même, nous avons organisé une intervention qualifiée d’ “autocuiseur” de design de cinq jours. En amont, nous avons mené des recherches sur des situations concrètes de travail caractéristiques (méthode des ‘critical incidents’) du personnel infirmier en oncologie: quelle est l'essence de leur rôle, à quels défis et quelles tâches sont-ils confrontés ? ... ››