Innovation & changeadministration locale
Une jeune municipalité d'environ 200.000 habitants avait un programme de développement qui en soi progressait très bien. Toute fois, un certain nombre de questions plus tenaces et plus complexes restaient sans réponse. Et elles étaient au cœur de l'innovation: travailler en connexion avec la ville, une organisation flexible et investir dans la coopération mutuelle. C'est précisément sur ces grands thèmes que l’on voulait progresser et on cherchait dès lors une approche qui pouvait rompre avec les façons de faire existantes.
Approche
Pour chaque mission, nous avons décidé de constituer une équipe de changement composée d'employés ayant une forte affinité avec le sujet en question, sans pour autant devoir y faire face eux-mêmes dans leur travail. Ce qui permettait d'adopter la mission avec une réelle volonté de la faire avancer, tout en pouvant prendre la distance nécessaire.
La première étape pour les équipes a été de faire un diagnostic solide. Nous les avons aidés à entamer un dialogue curieux sur les difficultés et les blocages qui empêchaient encore l'organisation de travailler de la manière souhaitée. De commun effort avec l’initiateur, avec des collègues concernés et avec des parties prenantes externes, ils sont partis à la recherche des logiques sous-jacentes et des règles non écrites. En rendant transparents, sans jugement de valeur, ces modèles sous-jacents, par exemple en dessinant des diagrammes caus aux qui montrent comment certains comportements interagissent, on a créé un "langage clair" et des images parlantes.
Il s'agissait à chaque fois d’observations (comment cela se fait?), et non d'opinions (comment cela doit se faire?). Ce qui a permis précisément de discuter ces schémas entre eux, à la recherche de leviers de changement : comment pouvons-nous centrer notre énergie afin d’accomplir un maximum de choses avec un effort limité ? Devons-nous organiser notre travail différemment? Quelles compétences (connaissances, compétences, attitudes) sont nécessaires pour se mettre au travail efficacement?
À partir de ces questions, chaque équipe a conçu un plan de changement concret. Ils l'ont présenté à la direction et à un certain nombre “d'amis critiques". Il ne s'agissait pas tellement de demander la permission, mais bien de créer un engagement réciproque et d'affiner les plans. Par la suite, des "leviers" ont été conçus et testés dans le travail pour chaque thématique. Ceux-ci affectaient à la fois le côté dur et le côté soft de l'organisation. En effet, travailler différemment avec la ville, s'organiser avec plus de flexibilité et mieux coopérer, demande de l’innovationdans différents domaines: systèmes, culture, talents et aptitudes, nouvelles méthodes de travail, relations avec les parties prenantes... Ces leviers ont été traduits dans un plan concret en un ensemble cohérent d'actions et d'interventions.
Impact
Le développement de l'organisation n'est pas encore 'terminé' et le projet est toujours en cours. Mais beaucoup de choses ont déjà commencé à bouger. Toutes les parties concernées sont beaucoup plus fortes et plus clairement engagées dans l'innovation. Il est également plus clair où se situent les entraves à une réelle percée et on y travaille maintenant de manière ciblée. Cette approche a également renforcé la capacité de changement de l'organisation. Pour toute une partie des personnes concernées, il y a certainement plus de "langage" pour parler du changement et plus d'expérience aussi dans l'analyse des tendances et dans le choix d'interventions appropriées. Il s'agit là d'une base importante pour les prochaines étapes.