Cette page n'est pas disponible en français - Vue en Néerlandais:
Het afgelopen jaar hebben we onderzoek gedaan naar de effecten van een reeks talentenworkshops die we gaven bij twee organisaties. In deze blogreeks beschrijven we deze week de aanloop van het onderzoek, resultaten uit het onderzoek, inzichten naar aanleiding van het geven van de workshops, en over hoe we nu verder gaan.
De resultaten van het onderzoek naar de effecten van sterke punten interventies van Tilburg University hebben we besproken met de onderzoekers en de betrokken organisaties. En natuurlijk ook met onze vakcollega’s. Wat betekenen deze resultaten voor ons als adviseurs en coaches? Een aantal van onze inzichten, waar we direct wat mee willen doen, delen we in deze blog.
Voor een deel zijn ze rechtstreeks gevolg van de onderzoeksresultaten. Anderen inzichten vloeien voort uit onze eigen reflectie op eerdere ervaringen: door de workshops uit te voeren als onderdeel van een wetenschappelijk onderzoek werden wij ook continu uitgedaagd om extra goed na te denken over waarom we het aanpakken zoals we het aanpakken… Het werkte voor ons dus ook als een mooie reflective practitioner-oefening.
De kracht van verschil
Het onderzoek liet zien dat de effecten van een sterke punten workshop sterk kunnen verschillen tussen mensen. Leeftijd en werkervaring spelen een rol, en ook de mate waarin mensen hun sterke punten al kennen. Misschien zelfs wel de mate waarin hun talenten ‘passen’ bij de organisatie. Een gegeven dat goed aansluit bij onze ervaringskennis en ons sterkt in het voornemen om dit vanaf nu in een verkenning- en ontwerpfase nadrukkelijker te bespreken. We kunnen ons programma aanpassen, differentiëren met interventies, voorbereidende oefeningen doen..
Het lijkt iniedergeval waardevol te zijn om van tevoren te weten waar mensen staan. Helemaal mooi om dat op een manier te doen waardoor mensen hierover in gesprek kunnen. Door bijvoorbeeld tijdens een workshop aan het begin deelnemers te vragen in hoeverre ze hun eigen sterke punten kennen en iedereen te vragen om een plek te kiezen op een denkbeeldige lijn in de ruimte. Aan het ene uiterste ga je staan als je je talenten goed meent te kennen, aan het andere uiterste als je nog weinig inzicht hebt in je talent. Op deze manier ontstaat er direct een beeld van en binnen de groep. Of je start met een korte oefening die growth mindset stimuleert, waardoor je in elk geval bij iedereen helpende gedachten triggert.
Werken met concrete voorbeelden maakt dat talenten gaan leven
Bij het uitvoeren van de workshops werkten we met talententests. Die hebben een versnellend effect, geven mensen taal voor talenten en versnellen de reflectie. Echter, we merkten ook: veel meer nog dan de woorden die uit een test komen, geven voorbeelden van anderen een helder beeld van waar een talent over gaat. Wij experimenteerden tijdens de workshops doelbewust met het geven van hele concrete eigen voorbeelden aan de groep en merkten dat dit iets toevoegt aan het gesprek dat deelnemers vervolgens met elkaar hadden.
Een onderzoekende houding is cruciaal
Dit geldt voor ons als begeleiders maar ook voor deelnemers onderling. Het aanspreken van zo’n onderzoekende houding zorgt voor gesprekken over experimenten waar echt iets heel nieuws uitkomt. Van de vragensteller en vooral ook van de persoon die op zoek is naar iets wat hij anders kan doen.
We herinneren ons een gesprek waarin deelnemers (leerkrachten) met elkaar spraken over allerlei innovatieve manieren om huiswerk na te kijken. En een gesprek waarin in eerste instantie geen ruimte leek om iets anders te doen, maar waar uiteindelijk toch een hele nieuwe aanpak bedacht werd waardoor deze deelnemer haar focus veel beter kon inzetten.
Talenten productief maken lukt alleen door dingen uit te proberen
De experimenten van de eerste workshops leverden veel informatie op. En maakten ook duidelijk: reflectie en inzicht is mooi, maar alleen als mensen dingen anders gaan doen, geeft dat input waardoor ze ook weer meer te weten komen over hun talenten en wat helpt in het productief inzetten daarvan. We zien de workshops als een aanzet en manier om actie te ontwerpen en erop te reflecteren. In het werk gebeurt het. Denken in experimenten en het opschrijven en uitwisselen met directe collega’s hierover tijdens de workshop, helpt om dingen in het werk anders te doen.
Workshops als onderdeel van een grotere beweging
Voor beide organisaties waren de talentenworkshops onderdeel van een bredere ontwikkeling die zij als organisatie wilden maken. Daardoor waren de workshops niet iets los ‘wat er even bij komt’ maar juist een manier om de organisatieontwikkeling te ondersteunen en te verstevigen. De koppeling tussen persoonlijke ontwikkelvragen waar deelnemers mee aan de slag kunnen en doelstellingen of gewenste resultaten vanuit de organisatie, maakte de workshops betekenisvol. Want het talentenperspectief gaat pas echt leven als je direct gebruikt om naar klussen in het werk te kijken. Een voorbeeld: Hoe kan ik mijn talenten gebruiken om telefoontjes met klanten beter en leuker te maken? Of, mijn talent voor sfeer en harmonie wil ik meer gebruiken, hoe kan ik ze inzetten tijdens ons bouwoverleg?
Naast de workshops hadden we ook momenten om met leidinggevenden in gesprek te gaan over de vraag hoe je talenten herkent en hoe je het aanmoedigt. Dit zorgde ervoor dat zij open stonden voor ideeën waarmee mensen uit de workshops kwamen en zich meer bewust waren van hun eigen rol. Een van de managementteams wilde na het onderzoek specifiek met ons doorwerken op de vraag: hoe stimuleren we werken vanuit talent nog meer? Om zodoende door te bouwen op alle vrijgekomen energie en oog te hebben voor mensen die nog niet zo geholpen waren door de workshops. Wij ondervonden met deze ervaring dat het werken met talenten een motor kan zijn voor persoonlijke, team- en organisatieontwikkeling. En dat het ons veel energie oplevert om op deze manier met het talentenperspectief te werken.